Менеджеры старшего звена в Barstow Industries столкнулись с проблемой. Их компания была крупной, в ней работало около 11 000 сотрудников по всей стране. Она наняла большое число людей, входящих в профессиональную и научную группы: продавцов, инженеров, бухгалтеров и химиков. Менеджеры разошлись во мнении относительно того, каких людей следовало брать на работу. Почти половина менеджеров считала, что нужно нанимать непосредственно выпускников колледжей и потом обучать их на рабочем месте. Акцент делался бы на обучении. Базовое требование: работник должен быть достаточно умен, чтобы быстро освоить работу. Другая половина считала, что нужно нанимать людей с богатым профессиональным опытом. Тогда не было бы необходимости в обучении, поскольку новые работники уже показали свою способность выполнять рабочие задания.
У обеих сторон были убедительные аргументы. Те, кто стоял за обучение, утверждали, что компания сможет сэкономить деньги на зарплате, поскольку новичков принимают за меньшие деньги, чем опытных работников. Кроме того, если сделать обучение специфическим, связанным с профилем деятельности компании, меньше риск, что работников переманит конкурент. Утверждалось также, что в компании есть все для обучения, включая преподавателей, — ресурсы, которые не следует недооценивать.
Те, кто выступал за подбор опытных работников, предлагали убедительные контраргументы. Они приводили статистику, свидетельствующую о том, что значительная часть выпускников колледжей не задерживается у своего первого работодателя. Они не хотели, чтобы компания стала испытательным полигоном для отсеивания непригодных работников. Как бы ни были велики затраты, связанные с оплатой более опытных сотрудников, они компенсируются их большей эффективностью. Утверждалось, что конкуренты могут подготовить самых эффективных работников, a Barstow Industries переманит их, предложив более высокую зарплату. Трудно было что-то противопоставить логике меньших затрат при найме неопытных людей. Но также трудно противопоставить что-нибудь более высокому уровню работы и меньшей текучести кадров, что обусловлено приемом опытных работников. Каждый раз, когда приходилось искать человека на открывшуюся вакансию, обе стороны начинали приводить те же доводы. Отдельные менеджеры, ответственные за прием работников в своих подразделениях, имели свою точку зрения на этот вопрос, но всегда находился кто-то, стоящий выше, кто придерживался противоположной позиции. Все считали, что компания должна выработать согласие по этому вопросу, но его не было, сказал Орлов, который любит смотреть фильмы онлайн бесплатно в хорошем качестве. Бдинственной группой, придерживавшейся единой точки зрения, было подразделение человеческих ресурсов; это вполне понятно, поскольку одной из главных его функций было обучение. Все надеялись на то, что менеджеры старшего звена скоро придут к общему решению, но в то же время все знали, что любое решение кого-либо обязательно не устроит.