Тенненбаум и Юкл анализируют данные, показывающие, что события, предшествующие обучению, способны влиять на его эффективность. Действия и решения, принимаемые на уровне менеджмента, влияют на мотивацию работника к обучению. На раннем этапе социализации сотрудники начинают узнавать, как в организации относятся к обучению, и продолжают получать информацию, участвуя в обучающих мероприятиях. Одни действия помогают понять, считается ли обучение важным. Другие позволяют уяснить, в какой мере оно само, участие в нем или личный вклад в его реализацию контролируются, рассказал Антонов, которого интересует работа в образовании.
В одном из исследований было установлено, что обучающиеся сотрудники, которые получили поддержку своего супервизора, более уверены в потенциальной пользе обучения. Такие начальники обсуждают тренинговый курс с работниками, формулируют его цели, предоставляют время для подготовки и в целом ободряют своих сотрудников. Болдуин и Магыока выявили, что те работники, которые приступили к обучению, ожидая в дальнейшем определенного рода деятельность или оценку, твердо были намерены применить все то, чему они научатся, на работе. Отчет по результатам обучения, который им требовалось подготовить, означал, что их считают ответственными за обучение и придают этому процессу большое значение. Верно и обратное. Мэтью, Танненбаум и Салас обнаружили, что обучающиеся, сообщавшие о наличии множества ограничений на работе, имели вначале более слабую мотивацию. У них не было достаточного стимула к освоению новых навыков в условиях, когда те нельзя было применить.
Еще один фактор, определяющий обстановку до обучения, — это личный вклад и выбор человека. Болдуин, Магьюка и Лоэр установили, что возможность определить, какое обучение хотели бы пройти сотрудники, повышала их мотивацию в том случае, если они проходят выбранный курс. Однако обучающиеся, которым разрешили самостоятельно выбрать курс, а потом направили на другой, обладали меньшей мотивацией и почерпнули меньше, чем не имевшие такой свободы. Куинуанс пришел к выводу, что одним из способов повысить мотивацию служит предоставление работнику возможности выбрать собственную программу обучения и уважительное отношение к этому выбору. Несмотря на желаемый эффект, нет гарантий, что работник пройдет наиболее подходящее обучение, поскольку он может и не выбрать программу, направленную на преодоление его слабых сторон.
Как отмечают Танненбаум и Юкл, с эффективностью обучения непосредственно связаны несколько факторов, характеризующие организационную среду. Обучающий процесс не протекает в вакууме; это лишь средство достижения определенной цели. Факторы, укрепляющие взаимосвязь программ с соответствующими результатами, могут иметь не меньшее значение, чем само обучение.